Kultuur on asutaja mask, skaleerituna
Kuidas inimeste kaitserollid muutuvad ettevõtte kultuuriks
Ettevõtte kultuur ei teki ainult väärtustest, mis kodulehele kirjutatakse. Väga sageli tekib see ka sellest, kuidas asutaja või juht surve all ennast kaitseb, otsustab, reageerib ja ruumis kohal on.
Olen rohkem kui kahekümne aasta jooksul ehitanud ja juhtinud piisavalt meeskondi, et näha üht mustrit ikka ja jälle kordumas. Ettevõte ei kopeeri ainult asutaja sõnu. Ta kopeerib ka asutaja kaitseid.
Kui asutaja kaitseb end kontrolli kaudu, õpib ettevõte ootama kinnitust. Kui asutaja kaitseb end soorituse kaudu, õpib ettevõte väärtustama inimesi eelkõige tulemuse järgi. Kui asutaja kaitseb end meeldivuse kaudu, õpib ettevõte konflikte vältima. Kui asutaja kaitseb end nähtamatuse kaudu, õpib ettevõte rasketest asjadest mitte valjult rääkima.
Nii võib ühe inimese isiklik kaitsemuster muutuda aja jooksul terve organisatsiooni vaikivaks normiks. Ja kõige keerulisem osa on see, et keegi ei vali seda teadlikult. See lihtsalt kasvab külge.
Mask oli kunagi see, mis ettevõtte üldse käima vedas
Siin on oluline mitte langeda lihtsasse süüdistusse. Asutaja mask ei ole automaatselt viga. Sageli on see just see, mis ettevõtte alguses püsti hoidis.
Kontrollija hoidis kaoses asju koos ajal, mil süsteeme veel polnud. Saavutaja tegi ise ära selle, mida keegi teine ei jõudnud. Meeldija hoidis suhteid ja kliente ajal, mil maine oli kogu vara. Täht tõi nähtavuse, energia ja loo, mille najal esimesed inimesed üldse kohale tulid. Võluja avas uksi, mida külm strateegia poleks avanud. Karm hoidis kriisis joont siis, kui teised oleksid laiali vajunud.
Iga selline kaitse võib varases faasis olla eelis.
Probleem ei teki siis, kui mask töötab. Probleem tekib siis, kui ettevõte kasvab maskist suuremaks, aga mask jääb juhtima sama tugevalt nagu alguses.
Sama kontroll, mis päästis nullist alustamisel, muutub kasvufaasis pudelikaelaks. Sama sooritusvõime, mis ehitas esimese miljoni, võib muutuda vaikseks läbipõlemise kultuuriks. Sama meeldivus, mis hoidis varakult kliente ja suhteid, võib hiljem muutuda kultuuriks, kus keegi ei ütle juhile enam täit tõtt. Sama karisma, mis tõi inimesed kaasa, võib hiljem takistada teiste juhtide esiletõusu.
Tugevus, mis sind siia tõi, ei ole automaatselt see, mis sind edasi viib.
Mida see ei tähenda
See ei tähenda, et asutaja on probleem, keda tuleb parandada. Ükski tugev ettevõte ei sünni ilma kellegi tugeva energia, visaduse, kontrolli, usu või sisemise kaitseta. Alguses on ettevõte sageli väga palju ühe inimese närvisüsteemi, tahtejõu ja maailmapildi pikendus.
See ei tähenda ka seda, et kultuuri kujundamine on lihtsalt väärtuste töötuba. Sa võid seinale kirjutada "me ütleme ausalt", aga kui asutaja läheb iga kriitika peale kaitsesse, õpib ettevõte kiiresti, et ausus on ohtlik. Sa võid kirjutada "me usaldame inimesi", aga kui kõik otsused peavad lõpuks käima läbi ühe inimese, õpib ettevõte, et usaldus on dekoratsioon, mitte tegelik tööviis.
Kultuur ei järgi ainult seda, mis on seinal. Kultuur järgib seda, mida juhi juures tegelikult premeeritakse, mida välditakse ja mille eest inimesed vaikimisi karistada saavad.
See ei tähenda ka seda, et juht peab lakkama olemast see, kes ta on. Sinu sooritusvõime, kontroll, sarm, julgus, tundlikkus või kriitiline mõtlemine ei ole vaja maha visata. Need võivad olla päris anded.
Küsimus ei ole selles, kuidas neist loobuda.
Küsimus on selles, kas sina kasutad neid teadlikult või juhivad need sinu kaudu tervet ettevõtet automaatselt.
Mida juht võiks endalt küsida
Kui see teema puudutab, siis kõige kasulikum ei ole hakata ennast või teisi sildistama. Kasulikum on vaadata ettevõtet kui süsteemi ja küsida mõned ausad küsimused.
Milliseid kaitseid meie süsteem premeerib? Keda meil märgatakse, kellele antakse vastutust ja mille eest inimesi tegelikult ülendatakse? Kui kõige rohkem tunnustust saab inimene, kes teeb alati üle võimete, siis ehitad sa saavutaja kultuuri isegi siis, kui ametlik väärtus räägib tasakaalust.
Kes saab meil surve all aus olla? Kui pinge tõuseb, kas inimesed räägivad juhile rohkem tõtt või vähem? Kui vähem, siis ei juhita enam tegelikkust, vaid pilti tegelikkusest.
Milline tugevus oli eelmises faasis kasulik, aga on nüüd muutumas pidurdajaks? See on kõige raskem küsimus, sest enamasti puudutab see täpselt seda omadust, mille üle juht on kõige rohkem uhke. Kiirus, mis varem päästis, võib hakata inimesi maha jätma. Kontroll, mis varem hoidis kvaliteeti, võib hakata takistama kasvu. Karisma, mis varem tõi usku, võib hakata varjutama süsteemi.
Need ei ole süüdistavad küsimused.
Need on peegel.
Miks üksi on seda raske näha
Oma kaitsemustrit on raske näha just sellepärast, et see ei tundu kaitsemustrina. See tundub iseloomuna. "Selline ma lihtsalt olen." Veelgi keerulisemaks teeb asja see, et juhi ümber on inimesed, kes on õppinud selle mustriga kohanema.
Kui juht kontrollib, hakkavad inimesed kinnitust ootama. Kui juht ei talu kriitikat, hakkavad inimesed oma sõnu valima. Kui juht teeb ise liiga palju, hakkab ettevõte vaikimisi eeldama, et nii tulebki töötada. Kui juht väldib konflikti, hakkab organisatsioon rääkima asjadest koridoris, mitte laua taga.
Aja jooksul ei peegelda organisatsioon juhile enam tõde. Ta peegeldab tagasi seda, millega on ohutu toime tulla.
Just sellepärast on juhtimismustri nägemiseks sageli vaja kedagi väljastpoolt. Mitte selleks, et keegi ütleks, mis juhiga valesti on, vaid selleks, et keegi aitaks eristada päris tugevust vanast kaitsest, mis on lihtsalt liiga suureks kasvanud.
Hea mentor või coach ei karda juhi positsiooni, aga ei lase ka tema maskil kogu vestlust juhtida. Ta aitab näha, kus kontroll on selgus ja kus hirm. Kus sooritus on ambitsioon ja kus eneseväärtuse tõestamine. Kus sarm loob suhteid ja kus ta väldib ebamugavat ausust. Kus kriitiline mõtlemine kaitseb ettevõtet ja kus see tapab liikumise enne, kui see alata jõuab.
Juht on samuti inimene
See ongi koht, mille jaoks ma Evoluna ehitasin.
Juht on samuti inimene. Lihtsalt tema mask ei jää ainult tema enda sisse. See skaleerub, sest tema ümber on süsteem, mis õpib tema reaktsioone lugema, nendega kohanema ja lõpuks neid normaalsuseks pidama.
Kui sa tunned siin ära midagi oma juhtimises, ei ole esimene samm end süüdistada. Esimene samm on ausalt vaadata, milline kaitse on sind seni aidanud ja millises faasis on see hakanud sinu ettevõtet piirama.
Evolunast saad leida mentori, coach'i või spetsialisti, kellega uurida oma juhtimisrolli, otsustamismustreid ja neid pimedaid kohti, mida üksi on keeruline näha. Mitte üldise motivatsiooni pärast, vaid selleks, et mõista oma konkreetset faasi, konkreetset pudelikaela ja konkreetset kaitset, mis võib olla järgmise kasvu ees.
Sest ettevõtte järgmine kasvulagi ei ole alati turul, strateegias või rahas.
Mõnikord on see juhi vana kaitse, mida keegi ei ole veel valjult nimetanud.
Ja juht ei pea seda nimetama üksi.
Kuidas see artikkel sind puudutab?
Kommentaarid
Pert Lomp
Strateegiline mentor ja süsteemide looja
Olen strateegiline mõtleja ja süsteemide looja, kes aitab inimestel ja organisatsioonidel liikuda kaosest selguse, struktuuri ja tulemuste suunas. Minu tugevus seisneb võimes näha suurt pilti ning siduda omavahel tehnoloogia, finantsid ja juhtimine tervikuks, mis päriselt töötab. Mul on üle 25 aasta kogemust erinevates rollides – alates tehnoloogia ja meedia valdkonnast kuni juhtimise, äriarenduse ja strateegilise nõustamiseni. Tegutsen täna eelkõige mentorina ja partnerina inimestele, kes on jõudnud punkti, kus järgmine samm ei vaja enam rohkem infot, vaid selgust, otsust ja suunda. Mind käivitab kasv – nii inimeste kui süsteemide tasandil. Usun, et enamik piiranguid ei tule väljastpoolt, vaid meie enda mõtteviisist, harjumustest ja uskumustest. Minu roll on aidata need mustrid nähtavaks teha, need lahti murda ning asendada need toimivate, teadlike valikutega. Minu lähenemine on kombinatsioon ratsionaalsest strateegiast ja sügavamast inimlikust mõistmisest. Töötan seal, kus kohtuvad loogika ja sisemine areng – kus otsused ei ole ainult õiged Excelis, vaid ka kooskõlas inimese tegeliku potentsiaali ja suunaga. Mentorina olen otsekohene, kohal ja tulemustele suunatud. Ma ei paku pehmendatud vastuseid, vaid selgust. Samas loon ruumi, kus inimene saab turvaliselt mõelda, näha ja kasvada. Minu jaoks on kõige suurem väärtus hetk, kus inimese sees tekib “klõps” – kui segadus asendub arusaamisega ja ebakindlus muutub teadlikuks liikumiseks edasi. Kui oled punktis, kus tead, et oled võimeline enamaks, aga vajad selgust, struktuuri ja tuge järgmise sammu tegemiseks, siis siin me kohtume.